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中银原创 | 用人单位如何推翻工伤认定程序中出具的劳动关系证明?
发布时间:2024-06-05  |  浏览:

案件索引:

江苏省靖江市人民法院一审 (2022)苏1282民初4237号
江苏省泰州市中级人民法院二审 (2023)苏12民终3592号

一、基本案情


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2021年1月,公司将承包的维修业务转包给第三人。2021年3月,第三人聘请的项目经理招用侯某。公司未与侯某签订劳动合同,也未给侯某缴纳社会保险。侯某工资由案外人发放。

2021年9月,侯某工作时受伤。2021年10月,公司出具证明一份,载明侯某系公司员工,证明人处有公司印章和项目经理签字。2021年12月,人社局认定侯某构成工伤。

2022年3月,侯某申请劳动仲裁,要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资。劳动仲裁委认定公司与侯某之间存在劳动关系,裁决公司支付双倍工资。公司不服,提起诉讼,并申请项目经理出庭作证。

二、法院判决


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靖江市人民法院于2023年6月26日作出(2022)苏1282民初4237号民事判决,认定公司与侯某存在劳动关系,判决公司支付未签劳动合同双倍工资。公司不服,提起上诉。

泰州市中级人民法院审理认为:建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。公司将承包的维护维修服务工程发包给第三人,候某在从事检修工作中受伤。因第三人不具备用工主体资格,应由公司承担用工主体责任。因此,在候某受伤后,公司出具证明,为候某申请工伤认定,正是公司承担用工主体责任的表现,但不能据此就直接认定公司与候某之间存在劳动关系。候某系第三人聘请的项目经理招用,公司不发放候某的工资,也不对候某进行管理,双方之间没有建立劳动关系的合意,根据现有证据不能认定双方之间存在劳动关系。判决撤销(2022)苏1282民初4237号民事判决,确认公司与候某之间不存在劳动关系,公司无需支付未签订书面劳动合同双倍工资。

三、法律分析


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未签订劳动合同的情况下,如何认定劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系,一直是司法实践中的难点。《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)中归纳了三点认定标准:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

主体标准

劳动关系的两方主体,分别是劳动者与用人单位。双方是否存在劳动关系,首先需要看双方主体是否符合法律、法规规定的主体资格。

1.劳动者

对劳动者的法律资格,通说包括两个标准:年龄标准和身份标准。

我国劳动者的法定就业年龄为16周岁,某些特殊职业可以突破16周岁的限定,但必须履行法定审批手续。《劳动法》第 15 条规定:禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人,必须依照国家有关规定,并保障其接受义务教育的权利。

我国劳动者的法定退休年龄,为男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部(管理性、技术性岗位)年满55周岁,同时法律也规定了某些特殊情形下提前退休的年龄。

劳动者的身份标准,是指某些具有特殊身份的劳动者,虽然具有劳动能力,也符合就业年龄,但由于其身份具有特殊性,使其不能成为劳动关系的适格主体。主要有:公务员或参照《公务员法》管理的人员;现役军人;家庭直接雇佣的家政服务人员;没有取得合法就业许可的外国人、台港澳居民等。

认定劳动者是否符合法律、法规规定的主体资格,首先需要审核其是否符合法定就业年龄;其次需要审核其是否具有特殊身份标准的排除情形。

2.用人单位

对用人单位是否符合法律、法规规定的主体资格,主要审查以下几个方面:(1)用人单位是否合法成立,是否在工商、民政等注册登记部门办理注册登记手续,领取营业执照或登记证书等证照;(2)相应证照是否在有效期限以内。

实践中,较为常见的非法用工单位包括:自然人;未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的,以挂靠方式借用他人营业执照经营等。

管理与被管理的控制标准

用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理的关系,是认定双方是否存在劳动关系的核心因素,可以从以下三个方面进行判断:

其一,用人单位的各项规章制度和劳动纪律是否适用于劳动者。劳动者是否适用用人单位的规章制度,是认定双方之间是否存在管理与被管理关系的重要标准之一。

其二,劳动者是否接受用人单位的劳动管理。比如,劳动者的工作时间是否是用人单位安排的固定工作时间,还是劳动者可自由支配的工作时间。劳动者是否需要接受用人单位的劳动纪律管理,如果发生违纪行为,用人单位是否有权对其进行处理等。

其三,从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动关系的实质,是劳动者通过让渡自己的劳动力,为用人单位提供劳动,用人单位支付劳动者报酬。劳动者的工作内容,是否由用人单位安排,用人单位是否会对劳动者工作绩效进行考核,并根据劳动者的绩效表现,支付劳动报酬,也是认定双方之间是否存在管理与被管理关系的标准之一。

业务组成的组织标准

劳动者提供的劳动是否属于用人单位的业务组成,可以从以下几个方面来界定:

劳动者实际提供的工作,是否属于用人单位的业务范围;劳动者的实际工作地点,是否在用人单位的经营场所内;劳动者是否利用用人单位提供的劳动条件与资源进行工作;劳动者是否具有自带工具求职工作、自行招工或挂靠事实;劳动者是否存在为用人单位法定代表人、董事、高级管理人员提供个人服务的行为。

具体到本文案例,虽然侯某与公司均符合法律规定的主体资格,侯某的工作也属于公司业务范围,但候某系第三人聘请的项目经理招用,公司不发放候某工资,也不对候某进行管理,双方之间没有建立劳动关系的合意,不存在人身、组织和经济上的从属性,不符合劳动关系的构成要件。

最后需要提醒的是,企业管理过程中,应当规范用工制度和公章管理制度。如果确实因情势所迫,需要出具相关证明材料,最好能要求对方当事人出具承诺,确认双方之间不存在劳动关系。一旦涉诉,要积极收集证人证言、书面材料等能够证明不存在劳动关系的证据,以便推翻劳动关系证明。

承办律师:左广红、衡大勇

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